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21 de janeiro de 2016
Como contar para seu chefe que o problema de sua empresa é gerado por ele

Uma das coisas que as empresas brasileiras têm aprendido nas últimas décadas é sobre o valor que um psicólogo organizacional com formação em planejamento estratégico pode ter para a sua instituição: dentre os vários trabalhos que podem ser executados, um destes é o de psicodiagnóstico institucional, que é um procedimento pelo qual o profissional faz uma “leitura” dos pontos que merecem receber especial atenção no desenvolvimento de seu trabalho na empresa.

Para isso, o psicólogo pode empregar várias técnicas que variam desde a observação, entrevistas até a aplicação de questionários multimodais mais avançados, dentre outros. Porém, depois de ter examinado muitas das áreas da empresa, o psicólogo pode chegar à uma conclusão complicada: o agente mantenedor de problemas centrais da instituição pode ser o seu patrão.

Não raramente situações como esta ocorrem e faz com que o profissional perca algumas horas tentando buscar a melhor maneira de informar o seu chefe. Algumas vezes o receio em comunicar seu superior a respeito de um ponto a ser melhorado em seu comportamento é mais do que medo, mas pode ser falta de experiência, falta de contato ou o que quer que seja.

Embora não exista uma receita para fazer este tipo de trabalho, existem algumas possibilidades que podem ser utilizadas pelo psicólogo para resolver esta questão: antes de tudo, o profissional do RH deve estar ciente de que foi contratado para executar uma tarefa e  deve levá-la a cabo com rigor, ética e excelência profissional, logo, dar o feedback, torna-se uma questão até mesmo de ética – afinal, ele foi pago para isso.

Mas existem formas e formas de se fazer isso, e eu gostaria de deixar algumas dicas sobre isso: em primeiro lugar, existe um tempo para tudo! Não é porque você diagnosticou que algum comportamento do seu chefe está sendo nocivo para a instituição que você deve falar na hora, ou sem criar um ambiente adequado para isso. Como você acha que uma pessoa que criou uma organização e que, provavelmente em muitos momentos se doou para ela mais do que deveria em alguns momentos pode se sentir em relação à um “novato” chegando para apontar falhas em sua experiência de trabalho? Ora, é importante dizer, mas para isto há que se criar vínculo para tentar minimizar as resistências.

Aproveitando a deixa do tempo, é sempre importante ter um espaço e momento adequado para conversar sobre o comportamento do chefe: não dar feedback nos corredores da empresa, na frente de seus subordinados, ou em momentos tensos do dia, ou mesmo em dias que ele esteja visivelmente abalado por alguma questão.

Sempre mostrar respeito pelo patrão é algo que ajuda neste sentido, pois o respeito é uma construção mútua e serve inclusive para que também possamos colher os seus frutos. Por isso, é importante não ser muito seco na devolutiva, deve-se preparar o caminho, e na medida do possível tentar fazer com que seu chefe caminhe por ele, pois na medida em que este é informado sobre as etapas do processo e tem conhecimento do que está sendo executado, ele terá melhores condições emocionais para acatar seu laudo.

E por fim, é sempre bom dar um feedback completo: falar não somente sobre os pontos negativos, mas também valorizar os positivos. Para isso, duas ferramentas psicológicas podem ser utilizadas na tentativa de nortear este feedback – A primeira, muito utilizada pelo coaching, chamada de Feedback Sanduíche, ensina que você deve introduzir o feedback com um ponto positivo (o pão de baixo), dar o feedback negativo (o recheio) e depois dar outro feedback positivo (o pão de cima). Essa técnica ajuda a suavizar o impacto emocional de devolutivas negativas; A segunda estratégia que pode ser utilizada é uma ferramenta criada por Edward (1933), um psicólogo maltês que desenvolveu a técnica do PNI (pontos Positivos, Negativos e Interessantes), em que você sinaliza aspectos positivos, negativos e “diferentes” (ou singulares, ou importantes para serem desenvolvidos) dentro da experiência do sujeito (pode fazer isso utilizando uma tabela).

Enfim, não há receita, mas há técnicas que podem ser empregadas conforme a necessidade e a relação estabelecida na instituição. E por isso, é importante fazer com que exista um espaço para que a própria pessoa reflita sobre a própria atuação e que ela mesma seja convidada a se autoavaliar. Desta forma, cria-se a possibilidade de dar espaço para que o próprio chefe possa expressar-se em sua subjetividade.

Imagem: Google Imagens

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